Expansión y Empleo (Montse Mateos y Ángela Méndez) - El ‘personal branding’ es una versión moderna de la tradicional reputación. Es la huella que dejamos en los demás y el mejor recurso para ‘vendernos’ en el plano laboral y personal. Su clave: la coherencia.
¿Qué es y cómo se explota la marca personal?
Cuál es el mejor cocinero español? Ferran Adrià. Si esta ha sido su respuesta automática ya tiene un ejemplo de lo que significa tener marca personal. “Es la idea clara y poderosa que viene a la mente cuando otra persona piensa en ti”, resume Andrés Pérez Ortega, especialista en personal branding (marca personal).
Comunicación horizontal, diversidad, imaginación y pasión – algunas de las bases del management del futuro
16 Feb, 2009
articulos
Raúl Morales (tendencias21) - El año pasado un grupo de destacados profesores y empresarios se reunieron en Half Moon Bay, California, EEUU; para dibujar lo que podría ser el management del futuro, así como para ver qué retos tendrán que afrontar los directivos. Coincidieron en que el modelo de dirección que arrastramos desde el siglo XIX está trasnochado y que es urgente cambiarlo. El nuevo modelo de management ha de propiciar organizaciones más adaptables, innovadoras y que inspiren a quienes trabajan en ellas. Asimismo, apuestan por la comunicación horizontal, por la diversidad, por la imaginación y por la pasión. Además, consideran que hay que inspirarse en conceptos extraídos de otros campos, como la biología o la teología, para poner las bases del management del futuro.
A continuación hago referencia al artículo publicado por Ángela Méndez en expansión&empleo.com; en el que hace referencia a la intervención de Juan Carlos Cubeiro, pero ante todo quisiera recalcar el último párrafo en el que coincido plenamente en: NO TENER MIEDO, por lo tanto hay que ARRIESGARSE y APRENDER de los fracasos (que no lo son). Me quedo sobre todo con lo de REINVENTARSE.
Que razón hay cuando dice que “en tiempos malos es cuando afloran los buenos directivos”. ¡Verdad como un templo¡ Ahora es cuando me gusta ver a los “jefes despiadados” que tomaban sus decisiones apoyadas en la bonanza de su cuenta de resultados. Llega uno de esos momentos en los que tenemos que “volver atrás” y tirar de las personas capaces de motivar e ilusionar a los equipos. Un buen directivo no entiende de crisis, se adapta y gestiona según las nuevas reglas del juego sin perder el entusiasmo.
Artículo: ¿Qué aspectos deben potenciar los directivos para hacer frente a la crisis?
Las redes sociales harán cambiar el “ordeno y mando” imperante a favor de estilos basados en la colaboración y el trabajo en equipo
1 Feb, 2009
articulos
Raúl Morales, Urgente24.com - Pensando en mutaciones, es interesante considerar que las empresas tal y como lo conocemos se transformarán de aquí al año 2018, de acuerdo a un panel de expertos en Recursos Humanos reunidos por el portal Worforce Management.
Si es que hay que cambiar, de prisa, más vale enfocar hacia las tendencias a mediano plazo.
Según los expertos de empresas como Yahoo, SAP o Ernst & Young, las nuevas tecnologías y las redes sociales harán que el trabajo cambie.
La tecnología seguirá avanzando y los lugares de trabajo serán muy diferentes en 2018 respecto a cómo son ahora.
Según Worforce Management, las conclusiones del panel de expertos están dominadas por el sentimiento de que el trabajo será más transitorio y “poblado” por equipos de trabajo todavía más móviles y flexibles.
Varios ejecutivos se han suicidado, incapaces de afrontar el viaje del éxito al fracaso - Frenar la culpabilidad y gestionar incertidumbres sin transmitir ansiedad es vital para ser líderes en tiempos de crisis.
Ariadna Trillas (elpais.com) - “Se buscan hombres para viaje peligroso. Sueldo bajo. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura retorno con vida. Honor y reconocimiento en caso de éxito”. Hace 94 años, este anuncio sirvió al explorador sir Ernest Shackleton para reclutar a la tripulación que, a bordo del Endurance, debía poner rumbo al Atlántico Sur con la intención de atravesar la Antártida a pie. En la práctica, estos requisitos se quedaron cortos: la aventura se convirtió en una lucha épica de casi dos años contra un mundo de hielo. Pero… ¡sobrevivieron!
Alejandra Clavería (América Economía) - ¿Existe un estilo de management latino y otro anglosajón? El experto español en organizaciones Pascual Montañés asegura que sí. Y aquí explica cuál es la clave del éxito para el ejecutivo global.
No cabe duda de que un buen management debe ser productivo, proactivo y capaz de incentivar y motivar a su equipo de trabajo. Tampoco está en discusión que para este tipo de líderes es fundamental la eficacia en el camino por concretar los objetivos de la empresa. Sin embargo, ¿usted se ha preguntado alguna vez si un determinado management puede ser igual de eficiente en cualquier parte del mundo?
Esta es justamente la interrogante que el experto en organizaciones empresariales y profesor del IE de España, Pascual Montañés, intenta responder. Para ello, comenzó a desarrollar un nuevo planteamiento que apunta a establecer por qué hay empresas internacionales que fracasan, pese a tener líderes de primer nivel y formados en las mejores escuelas de negocios.
Las organizaciones implantan nuevos modelos de gestión y retención del talento
17 Dic, 2008
articulos
Negocios.com - El hecho de invertir en las personas contribuye a optimizar los resultados de negocio.
Si en una empresa el talento es esencial, todavía lo es más cuando la coyuntura económica inclina la balanza hacia lados menos beneficiosos para la organización. Es entonces cuando urge buscar modelos de gestión del talento encaminados al desarrollo y retención de los mejores profesionales.
Aunque todavía queda mucho por hacer en este sentido, ya existen buenos ejemplos de compañías que implantan modelos propios de gestión del talento. Tal es el caso de Indra, que lo ha orientado al desarrollo integral de sus profesionales. El modelo ha servido no sólo para la gestión de una plantilla de 28.000 trabajadores, sino también para la creación y puesta en marcha de programas específicos como Gestión del Talento Selectivo (GTS) y Gestión del Talento Global (GTG), con una visión de medio y largo plazo. Ambos tienen como denominador común el desarrollo de competencias profesionales y, sobre todo, personales.
Acceso.com - Según la consultora, la estabilidad laboral media, que supone un cambio cada 3-5 años, es la tendencia mejor considerada en España en el ámbito directivo.
De esta forma, los excesivos cambios pueden llegar a generar malentendidos en el mercado, mientras que la continua estabilidad, aunque bien considerada en el mercado nacional, puede llevar a un acomodamiento y pérdida de motivación.
Leadmans aconseja la rotación de los directivos dentro de la propia empresa, involucrándoles en nuevos proyectos cada 3 años aproximadamente, ya que esto conlleva una mayor motivación y un desarrollo profesional constante, dentro de la estabilidad.
Tendencias21 (Raúl Morales) - Un estudio llevado a cabo por el Institute of Leadership and Management ha revelado que muchos directivos no confían en sus destrezas ni en sus posibilidades. En concreto, un 25% afirmó que tenía serías dudas sobre sus habilidades para hacer frente a sus responsabilidades. Asimismo, parte sienten que se ha depositado mucho peso sobre sus hombros y que, en cierta manera, se vieron “obligados” a aceptar el ascenso. La responsabilidad de liderar y la dificultad para gestionar su carga de trabajo son parte de esta inseguridad. Según el estudio, estos datos deberían ser tomados en cuenta por las empresas, ya que los directivos que cuestionan sus habilidades se motivan con dificultad y no gestionan bien a sus equipos.
Montse Mateos - La innovación en la gestión de personas es la clave para la supervivencia de las organizaciones. Seleccionar a perfiles inquisitivos y abiertos a nuevas ideas es el primer paso para adaptarse a la nueva situación donde los empleos de por vida tienen los días contados.
Las empresas del futuro acogerán a los visionarios, ellos son capaces de introducir la innovación y los cambios, y constituyen el alma de un modelo de organización capaz de adaptarse al nuevo patrón socioeconómico. Francisco Belil, consejero delegado de Siemens, tiene muy claro que el panorama laboral ha cambiado y que para ganar en esta batalla por el talento es obligatorio innovar en la selección y desarrollo del mismo, un tándem en el que el trabajo para toda la vida no tiene sentido.
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